Podejmujesz decyzje HR na podstawie przeczuć, tracąc przy tym najlepszych pracowników i budżety na nieefektywne programy retencyjne? People analytics to odpowiedź na te wyzwania – systematyczne podejście do danych o pracownikach, które pozwala przewidywać rotację, optymalizować rekrutację i zwiększać zaangażowanie zespołu. W tym artykule dowiesz się, czym dokładnie jest people analytics, jakie korzyści biznesowe przynosi i jak rozpocząć pierwsze projekty analityczne w swojej organizacji.
Czym jest people analytics i dlaczego to coś więcej niż raportowanie HR?
People analytics (określane również jako HR analytics czy workforce analytics) to systematyczne zbieranie i analiza danych o pracownikach w celu podejmowania lepszych decyzji biznesowych. Według definicji Gartner, to “zbieranie i zastosowanie danych o talentach w celu poprawy kluczowych wyników biznesowych i pracowniczych”. W przeciwieństwie do tradycyjnego raportowania HR, które dokumentuje przeszłość (np. “jaki był wskaźnik rotacji?”), people analytics odpowiada na pytania predykcyjne: “którzy pracownicy są zagrożeni odejściem?” i “jakie działania mogą to zmienić?”.
Poziomy dojrzałości analityki HR
Organizacje przechodzą przez różne etapy dojrzałości w people analytics:
| Poziom | Typ analizy | Przykład pytania |
|---|---|---|
| Podstawowy | Deskryptywna | Jaki jest retention rate w tym kwartale? |
| Średni | Diagnostyczna | Dlaczego rotacja wzrosła w IT? |
| Zaawansowany | Predykcyjna | Którzy pracownicy odejdą w ciągu 6 miesięcy? |
| Ekspercki | Preskryptywna | Jakie konkretne działania zatrzymają top talenty? |
Źródło: Opracowanie własne na podstawie modeli dojrzałości analitycznej (Deloitte, Bersin)
Podstawowym fundamentem people analytics jest system HRIS (HR Information System), który przechowuje dane pracownicze. Dopiero na tej bazie można budować dashboard HR z kluczowymi metrykami i rozwijać predykcyjne modele analityczne.
Jakie korzyści biznesowe przynosi people analytics?
Badanie Deloitte “High-Impact People Analytics” z 2023 roku pokazuje skalę transformacji: 84% organizacji ma obecnie jasną wizję i misję dla people analytics – to wzrost o 23% od 2020 roku. Co więcej, 70% dyrektorów uznaje people analytics za najwyższy priorytet w zarządzaniu talentami.
Konkretne rezultaty wdrożeń
Już w 2017 roku globalna sieć restauracji quick-service przeanalizowała ponad 100 hipotez dotyczących pracowników pierwszej linii we współpracy z McKinsey. Efekt? Zidentyfikowali cztery archetypy pracowników (“potential leaders”, “socializers”, “taskmasters”), co przełożyło się na poprawę satysfakcji klientów, szybkości obsługi i wyników finansowych. Gore Mutual Insurance, kanadyjski ubezpieczyciel z 600+ pracowników, wdrożył platformę analityczną w 6 miesięcy i zaczął generować insights w dni zamiast miesięcy.
Jak podkreśla dyrektor HR z Gore Mutual Insurance, people analytics całkowicie zmieniło sposób podejmowania decyzji – od rekrutacji po awanse – podnosząc jednocześnie status działu HR w organizacji. Kluczowe obszary wpływu people analytics obejmują:
- Redukcję rotacji: predykcyjna analiza rotacji pozwala proaktywnie zatrzymać kluczowych pracowników
- Optymalizację rekrutacji: analiza time-to-hire (czas rekrutacji) i quality of hire (jakość zatrudnienia) skraca czas zatrudnienia i podnosi jakość kandydatów
- Workforce planning: strategiczne planowanie zatrudnienia oparte na danych biznesowych
Profesjonalne badania HR dostarczają nie tylko danych, ale też interpretacji i rekomendacji biznesowych dostosowanych do specyfiki organizacji. Wiedząc już jakie korzyści przynosi people analytics, warto zastanowić się jak rozpocząć pierwsze wdrożenie w praktyce.
Jak zacząć wdrożenie people analytics?
Krok 1: Audyt danych i infrastruktury
Zacznij od oceny, jakie dane już zbierasz w systemach HR. Czy masz wdrożony HRIS? Jaką jakość mają Twoje dane (kompletność, aktualność, spójność)? Data governance w HR (zasady zarządzania danymi, ich jakość i bezpieczeństwo) to fundament – bez czystych danych nawet najlepsze narzędzia analityczne zawiodą. Według badań Deloitte, 60% organizacji wskazuje dostępność i jakość danych jako kluczowy czynnik sukcesu projektów people analytics.
Krok 2: Wybierz pierwszy projekt pilotażowy
Nie zaczynaj od skomplikowanych modeli predykcyjnych. David Green i Jonathan Ferrar, autorzy książki “Excellence in People Analytics”, zalecają start od jednego konkretnego problemu biznesowego. Przykłady dobrych pierwszych projektów:
- Analiza absencji w krytycznym dziale (absenteeism analytics)
- Identyfikacja czynników wpływających na employee engagement (zaangażowanie pracowników)
- Pomiar efektywności kanałów rekrutacyjnych
Krok 3: Wybór narzędzi i kompetencji
Do wizualizacji HR dashboard najczęściej wykorzystuje się Power BI lub Tableau. Zespół people analytics powinien łączyć kompetencje: analityczne (SQL, statystyka), biznesowe (znajomość procesów HR) i komunikacyjne. Josh Bersin, ekspert z ponad 20-letnim doświadczeniem w HR analytics, podkreśla że wysokiej jakości people analytics wymaga nie tylko technologii, ale przede wszystkim umiejętności zadawania właściwych pytań biznesowych.
Przyszłość people analytics – kluczowe wnioski
Sztuczna inteligencja i machine learning rewolucjonizują people analytics. Sentiment analysis pozwala analizować nastroje pracowników w czasie rzeczywistym, a organizational network analysis (ONA) mapuje nieformalne sieci komunikacji w firmie. Te narzędzia wspierają budowanie lepszego employee experience poprzez personalizację doświadczenia pracownika. Według Macieja Maja, CEO agencji badawczej Openfield działającej od 2009 roku (z ponad 17-letnim doświadczeniem), kluczem do sukcesu pozostaje jednak nie technologia, ale zadawanie właściwych pytań biznesowych i przekładanie insights na realne działania.
Najważniejsze zasady skutecznego people analytics:
- Zacznij od problemu biznesowego, nie od danych – analityka ma wspierać cele firmy
- Inwestuj w jakość danych – bez czystych danych najlepsze narzędzia nie pomogą
- Buduj zaufanie pracowników – transparentność i zgodność z RODO to podstawa
- Myśl długoterminowo – dojrzałość people analytics wymaga 2-3 lat konsekwentnego rozwoju
- Łącz dane HR z biznesowymi – najlepsze insights powstają na styku metryk HR i operacyjnych
- Mierz to co się liczy – od metryk finansowych po wellbeing pracowników
People analytics nie wymaga ogromnych budżetów na start. Audyt istniejących danych, rozmowy z liderami biznesowymi o ich wyzwaniach kadrowych i jeden prosty projekt pilotażowy to często wystarczający początek. Pamiętaj: nie chodzi o to, by mieć najwięcej danych, ale by zadawać właściwe pytania i przekładać analityczne wnioski na realne działania biznesowe.
Bibliografia i źródła
- Deloitte (2023). “High-Impact People Analytics Research”. https://www.deloitte.com/us/en/services/consulting/articles/high-impact-people-analytics.html
- McKinsey & Company (2017). “Using people analytics to drive business performance: A case study”. https://www.mckinsey.com/capabilities/quantumblack/our-insights/using-people-analytics-to-drive-business-performance-a-case-study
- HR Executive (2024). “How people analytics can transform HR: a case study”. https://hrexecutive.com/how-people-analytics-transformed-this-orgs-hr-from-old-school-to-inspirational/
- Gartner. “People Analytics Definition”. https://www.gartner.com/en/human-resources/glossary/people-analytics
- Ferrar, J., Green, D. (2021). “Excellence in People Analytics: How to Use Workforce Data to Create Business Value”. Kogan Page.
- Bersin, J. (2024). “Definitive Guide to People Analytics”. https://joshbersin.com/definitive-guide-to-people-analytics/
